1.無為而治。
管理的最高境界是“無為而治”,即通過內(nèi)在控制來激發(fā)員工工作熱情。智力型員工基本上有著良好的自治性,而且他們更多地是從事思維性工作,僵硬的工作規(guī)則對他們沒有多大的意義,他們更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性,喜歡更具張力的工作安排。因此,組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值,盡可能為員工創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境,在不斷擴(kuò)大工作范圍,豐富工作內(nèi)容,使工作多樣化、完整化的同時,逐步實(shí)行彈性工作制,加大工作時間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變,并建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化,使員工覺得工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手,充分實(shí)現(xiàn)自我價值,才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
2.多維激勵機(jī)制
首先,提高員工的工資、福利待遇。對智力型員工來說,薪金是衡量自我價值的尺度,高出市場平均價的薪金會讓員工感到企業(yè)對他們的器重。在薪酬設(shè)計(jì)上,要以人的能力為基礎(chǔ),體現(xiàn)企業(yè)組織不同層級的員工所具有的不同價值。福利待遇一直是企業(yè)吸引和留住重要員工的手段,有許多人在選擇公司時將企業(yè)能否提供具有競爭力的福利作為重要砝碼。
其次,提供與工作成績掛鉤的報償。在完善員工績效考核制度前提下,把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起,一種可行的方式是風(fēng)險同擔(dān),利益共享,如分配股權(quán)或股票期權(quán)等。
最后,滿足精神需求。物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素,但精神需求也是一種巨大的推動力,是較物質(zhì)需求更高層次的需求,可以持久地發(fā)揮作用。因此,在提高知識型員工的綜合待遇時,還要側(cè)重工作滿足感,包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性,允許創(chuàng)造性和實(shí)現(xiàn)個人滿足等內(nèi)容;成績的認(rèn)同,包括同事和上司對其工作成績的認(rèn)同等都是非常經(jīng)濟(jì)的方法。
3.注重培訓(xùn)
智力型人員出于自身和職業(yè)的需要,會更看重企業(yè)提供培訓(xùn)或再學(xué)習(xí)的機(jī)會。因此,企業(yè)除為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報酬外,還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制,為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會,使其具備一種終身就業(yè)的能力。這樣,企業(yè)就可以將企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,達(dá)成“雙贏”的目標(biāo)。從社會趨勢來看,調(diào)查表明:企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)每年都呈上升趨勢,知識含量越高的企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時間付出上就越多。因此,加強(qiáng)智力型員工的培訓(xùn)對于知識型企業(yè)來說尤為重要,中小企業(yè)應(yīng)在企業(yè)財(cái)力允許的情況下,加大培訓(xùn)投入!
4.職業(yè)生涯規(guī)劃
智力型人員對個人發(fā)展的要求很高,企業(yè)要充分了解智力型員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會,創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間。讓其在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán),提供適合其要求的上升道路,隨著企業(yè)的成長及貢獻(xiàn),獲得公平的職位升遷,或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會,讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途,使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系,為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。
人力資本作為知識型企業(yè)的關(guān)鍵資本,這對人力資源的管理提出了更高的要求。設(shè)計(jì)和制定出符合知識型企業(yè)特別是中小企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理方案,不僅有助于此類企業(yè)的發(fā)展,而且也有助于更多中小企業(yè)的發(fā)展。在激烈的市場競爭中,得人才者,留人才者,得天下也。
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